人力工作中什么工作最难？
相信10个有8个会说是招聘工作。
招聘工作做好了，是你应该的，做不好，就都是你的原因。
招聘工作不仅仅是HR一个部门的事情，也不是招聘专员、经理主管的事情，没有人来面试，是招聘人员的问题，但是招不上来人，可不单单是人力资源的事情。
招聘不成功的因素有很多，岗位匹配、薪资、职业发展，这些都不是一个招聘经理就能解决的问题。对于人力资源管理来讲，它应该是每个模块组成的一个系统，是一个闭环，每个模块都做好了，才可能形成一个完善的人力资源管理体系。
对于招聘工作的成功与否，最重要的工作莫过于简历筛选。
作过招聘工作的HR都知道，每天打开电脑，看到铺天盖地的简历，有的时候真的是有些头疼，如何迅速挑选出合适的简历，是提高招聘工作效率的重要环节。
简历筛选，最有效率的就是排除法，先去掉肯定不符合要求的简历，对于符合要求的简历，再做深入细致的研究。
一、硬性基本条件
无论大家是否承认，年龄是中国特色招聘的重要体现。在国外，企业招聘对于年龄的敏感度，远远低于我们。在中国年龄却是招聘中的一个极其重要的因素，即使是在华外企也是如此。有很多公司对于年龄都有着明确的要求。即使你觉得候选人的背景非常合适，但年龄因素会让他或她在最后一关的时候被淘汰，因此，不要尝试挑战老板的底线，浪费自己和候选人的时间 。
其次就是性别，很多岗位或老板对于性别的特别偏好，也不容忽视，不要试图去说服用人部门经理或是老板。还有就是学历，不管我们是否承认，大专、本科、硕士、统招，这些字眼都反应映候选人的学习能力，虽然也有例外，但那毕竟是少数。
用这些去缩小你的筛选范围，会提高你的工作效率。
二、岗位名称
岗位名称，反映的是候选人的资历，尤其是候选人在同一公司的岗位变化，我们要特别关注。
从基层做到管理者的，通常都很踏实，学习能力强，工作主动。
在同一公司跨部门做过很多岗位的，除了上面的优势之外，沟通和组织协调能力一定也不错。
那些部门换了不少，岗位却一直没有变化，潜力一定不足。如果岗位越做越低，那就更不能要了。
三、工作经历
对于工作经历，我们要特别关注现实性和逻辑性，以及与公司岗位需求的匹配度。
工作经历的描述是否现实，符合逻辑也是非常重要的，那些一毕业，或是毕业1年就当经理的，十有八九都夸张了。还有那些公司规模越跳越小，职位也没有提升的，不是能力不足，就是安于现状，没有上进心，职场就没什么是怀才不遇的。
此外就是工作经历的逻辑性，简历写的没有逻辑，重点不突出的候选人，工作中也很难是一个逻辑、条理性强，工作重点明确清晰的人。逻辑、条理不清楚的人，在工作中很难做到举一反三，工作重点不清晰，眉毛胡子一把抓，也不会有什么好的工作结果。
此外，工作经历一定要与业务部门需求相匹配，特别是工作3年以上的候选人，别试想去改变一个成熟的职场人士，在一张白纸上画画容易呢，还是改一幅画容易呢。
四、跳槽经历
跳槽的频繁度，一定不能忽视，那些1年3跳或是年年都跳的人，是一定要排除的，没有什么意外。
跳槽的合理性，反映了候选人职业规划是否清晰，不是不可以跳槽，而是跳槽是否合理合情。
判断跳槽是否合理合情，可以遵循以下原则：
换岗位不换行业，换行业不换岗位
跳槽时间，同一公司至少是3年以上，特别是管理人员，如果是高级管理人员，还要再看一下在同一公司的工作年限和被晋升经历。
五、薪资期望
薪资期望反映的不仅仅是候选人的薪资水平，更多反映的自我认知，对于那些期望薪资远远高于实际价值水平的，也不用想着先叫来看看再谈工资。
六、书写规范
还有一点就是简历书写是否规范，排版是否工整，字体是否一致，有无错别字，或是断行。
规范的书写反映了候选人是否仔细认真，从另一个角度讲也反映了他的责任心，一个对自己的事情都可以马马虎虎的人，我们能指望他对工作有多少投入度吗？
简历是候选人的敲门砖，也是HR筛选的重要依据。
对于HR来讲，正确，有效的方法可以让我们提高效率和准确率。
对于候选人来讲，这些都是参照这些来写你的简历，让你获得更多的面试机会。
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